In Systemen (Organisationen, Unternehmen, Abteilungen, Teams, …) gelten Gesetze, die das Miteinander bestimmen. Eine Verletzung dieser Gesetze, auch wenn es unbewusst geschieht, führt in der Regel zu Konflikten. Diese Gesetze zu kennen, ist somit hilfreich, um eine Verletzung und somit einen Konflikt zu verhindern. Und ist es zu einer Verletzung gekommen, zeigen diese Gesetze auch, wie die Verletzung aufgelöst, also „geheilt“ werden kann.

Denn Symptome wie plötzliche Kündigungen von Mitarbeitern oder Kunden, interne Machtkämpfe, Sabotage, massive Umsatzeinbrüche oder fehlende Motivation können hier ihre Ursache haben.

1. Gesetz:
Recht auf Zugehörigkeit

Es besagt, dass niemand ausgeschlossen werden darf. Dieses erste Gesetz ist das wichtigste, denn es sichert das Überleben. Wer in Urzeiten aus seiner Sippe ausgestoßen wurde, konnte alleine nicht überleben. Und das haben wir noch heute als Verhaltensprogramm gespeichert!

Beispiel: Ein Mitarbeiter oder eine Kollegin wird nicht zu einer Besprechung eingeladen.

Auch wenn dahinter eine positive Absicht steht wie beispielsweise die Entlastung einer unter hoher Arbeitsbelastung stehenden Person: die Auswirkung ist eine negative!

Systemverletzungen und somit Konflikte entstehen auch, wenn eine Kultur, eine Struktur oder eine Vision nicht geachtet werden, wie z. B. bei Fusionen oder bei der Nachfolge in Familienunternehmen. Das Bisherige muss gewürdigt werden, damit Neues entstehen kann.

2. Gesetz:
Recht auf Anerkennung

Kein System kann langfristig ohne Anerkennung funktionieren. Anerkennung heißt auch Wertschätzung, Respekt oder Dankbarkeit. Dies bezieht sich nicht nur auf Personen, sondern auch auf die Kultur oder Ordnung eines Systems. Wichtig hierbei ist: Anerkennung und Wertschätzung ist nichts, was sich jemand verdienen muss. Anerkennung ist an keine Bedingung geknüpft. Sie gebührt einem System-Mitglied allein aufgrund der Tatsache, dass er oder sie zum System gehört. Niemand muss sich diese Anerkennung verdienen!

Aber auch Wertschätzung oder Dank für die Unterstützung einer Kollegin oder eines Mitarbeiters sind Beispiele. Und auch Zeit haben – z. B. als Führungskraft für seine Mitarbeiter/innen – heißt Anerkennung.
Leider wird Anerkennung viel zu oft auch nicht ausgesprochen. Doch Anerkennung und Wertschätzung aussprechen verbessert die Beziehung. Konflikte können so verringert oder leichter geklärt werden.

3. Gesetz:
Recht auf Gleichgewicht von Geben und Nehmen

Ob eine Beziehung ausgeglichen ist, lässt sich nicht wirklich messen. Dies ist eine subjektive Einschätzung. Wenn aber eine Person den Eindruck hat, mehr zu geben, als zu bekommen, belastet dies die Beziehung – und Konflikte können entstehen.

Was hier stark ausgleichend wirkt, sind Anerkennung und Würdigung. Wenn also beispielsweise anerkannt wird, dass ein Teammitglied mehr leistet als andere, kann dies einen Ausgleich schaffen. Rein materielle Leistungen wie Gehaltserhöhung oder Geschenke allein können das Ungleichgewicht kaum auflösen.

Hat eine Person das Gefühl, mehr zu geben als zu bekommen, und erfolgt hierfür kein Ausgleich, so schafft diese Person vielleicht selbst einen Ausgleich: Vielleicht lässt sie „Materialien mitgehen“ – was wiederum zu Konflikten führen kann.

Versuchen Sie daher, (empfundenes) Ungleichgewicht auszusprechen und aufzulösen.

4. Gesetz:
Früher hat Vorrang vor Später

Stellen Sie sich vor, Sie stehen in einer Schlange und warten – und jemand Neues kommt hinzu und drängelt sich vor. In der Regel löst dies Ärger aus.

Für Unternehmen heißt das: Wenn ein Mitarbeiter neu in ein Unternehmen kommt, muss er die Leistung anerkennen, die die früheren Mitarbeiter erbracht haben.

Vielleicht haben Sie es schon erlebt, dass ein neuer Mitarbeiter sofort mit Verbesserungsvorschlägen aufwartet. Und auch wenn Sie dem neuen Kollegen inhaltlich zustimmen würden, ärgern Sie sich – weil es dafür noch „zu früh“ ist.

Dies gilt auch für neue Führungskräfte: Auch sie müssen zunächst einmal anerkennen, dass die dienstälteren Mitarbeiter schon vorher dort gearbeitet haben. Die neue Führungskraft muss Erfahrungen und Gewohnheiten der Mitarbeiter zunächst einmal würdigen. Nur so kann der/die Neue die Führung übernehmen und loyale Mitarbeiter bekommen. 

5. Gesetz:
Höhere Verantwortung / höherer Einsatz hat Vorrang

Eine Person, die mehr Verantwortung hat oder übernimmt, hat Vorrang vor den anderen Systemmitgliedern. Das kann eine Führungskraft, aber auch eine Person ohne explizite Führungsverantwortung sein.

Tatsächlich braucht jedes System eine Person, die Führungsverantwortung übernimmt oder mehr Einsatz für das System zeigt als die übrigen Personen. Denn Menschen wollen eine Führung; sie möchten wissen, wo die Grenzen sind – dies vermittelt Sicherheit.

Wichtig ist hierbei: Eine Führungskraft muss ihre Rolle auch wahrnehmen. Eine Führungskraft darf und muss Aufgaben delegieren, jedoch keine Führungsaufgaben, wie z. B. Mitarbeitergespräche! Gleichermaßen darf auch Führungsverantwortung nicht abgegeben werden. Sonst verliert die Führungskraft ihre Position und den Respekt der Anderen.

Im Gegenzug müssen die Mitarbeiter den Chef/die Chefin als Chef/in anerkennen – auch wenn sie nicht immer seiner Meinung sind, oder wenn sie mehr Fachwissen haben.

6. Gesetz:
Höhere Kompetenz / höheres Wissen hat Vorrang

Ein Kollege, der mehr Wissen, mehr Kompetenz hat, hat Vorrang vor einem Kollegen, der weniger Wissen bzw. Kompetenz hat. Weniger kompetente Kollegen müssen also kompetentere Kollegen anerkennen.

Auch eine Führungskraft muss die höhere (Fach)Kompetenz eines Mitarbeiters anerkennen. Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass der Mitarbeiter den Chef/die Chefin als solche/n auch anerkennt (s. oben: 5. Gesetz).

7. Gesetz:
Neues System hat Vorrang vor altem System

Ein neues System entsteht beispielsweise durch Fusion von Unternehmen oder durch Zusammenlegung von Abteilungen. Die früheren Systeme oder Untersysteme bleiben jedoch erhalten.

In Familien ist die Herkunfts- oder Ursprungssystem das alte System. Heiratet die Tochter bzw. der Sohn, bildet sie/er mit ihrem Mann/ihrer Frau und den Kindern das neue System. Die neue Familie muss ihnen wichtiger sein als die Ursprungsfamilie – sonst kommt es zu Verletzungen und somit zu Konflikten.

Es geht jeweils um das „Überleben des neuen Systems“. Dies kann aber nur dann funktionieren, wenn sich im neuen System alle respektiert und anerkannt fühlen. Dies wiederum kann nur gelingen, wenn alle vorher genannten Systemgesetze (1-6) beachtet werden.

8. Gesetz:
Gesamtsystem hat Vorrang vor Einzelpersonen oder Untersystem

Das Gesamtsystem ist wichtiger als ein einzelnes System-Mitglied. Ob im Sport oder in Unternehmen – es gilt: Für den Team-Erfolg ist das Gesamtsystem wichtiger als der/die Einzelne. Ebenso gilt: das Unternehmen ist wichtiger als eine einzelne Abteilung. Im Zweifelsfall müssen die Interessen des/der Einzelnen oder eines Untersystems zugunsten der Interessen oder der Erhaltung des Gesamtsystems zurückgestellt werden.

9. Gesetz:
aussprechen/anerkennen, was ist

Verletzungen bzw. Konflikte lösen sich nicht dadurch, dass sie „unter den Teppich gekehrt“ werden.

Wichtig ist erstens, die eigentliche Ordnung auszusprechen, und zweitens die positive Absicht bzw. die Gründe zu benennen. Dies sollte möglichst vor einer Entscheidung oder Handlung geschehen, bevor es also zu einer Verletzung kommen kann.

Beispiel: Eine Mitarbeiterin kommt neu ins Unternehmen. Ihr Abteilungsleiter möchte sie zu seiner Stellvertreterin ernennen. Nicht ernennen möchte er den Mitarbeiter, der bereits seit zehn Jahren im Unternehmen ist. Dieser hat zwar mehr Fachkompetenz. Aber die neue Mitarbeiterin hat die erforderliche „Management-Kompetenz“.

Nun muss also anerkannt bzw. ausgesprochen werden, dass der Ordnung nach dem dienstälteren Kollegen die Stellvertreter-Position zustünde – es gleichzeitig aber Gründe gibt, die Position anders zu besetzen. Bestenfalls sieht der Kollege dies genauso. Andersfalls sollte der Abteilungsleiter die Position nicht durch die neue Kollegin besetzen. Oder er muss mit den Konsequenzen rechnen, wie (innere) Kündigung des Mitarbeiters oder seine Erkrankung.

10. Gesetz:
Ausgleich schaffen

Wird im Beispiel oben die Stellvertreter-Position mit Zustimmung des Kollegen durch die neue Kollegin besetzt, muss der Kollege einen Ausgleich erhalten. Am besten ist es, den Betroffenen selbst zu fragen, welchen Ausgleich er braucht, um die neue Kollegin als Stellvertreterin anerkennen zu können.

Eine ausführlichere Darstellung finden Sie hier!

Quelle: Dieter Bischop: "Coachen und führen mit System", 2010, Ludwig Verlag