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Methoden des Konfliktmanagements und der langfristigen Konfliktlösung

Ob Mediation, Teambuilding oder Konflikt-Coaching – je nach Themenstellung oder Anliegen nutze ich verschiedene Methoden und Ansätze. Entscheidend ist jedoch die zugrunde liegende Einstellung, mit der die Methoden angewendet werden.

Hier die Beschreibung meiner Einstellung und einiger Methoden:

Systemische Sichtweise und Systemgesetze

Ausdruck der systemischen Sichtweise ist die Berücksichtigung der Systemgesetze. Diese Systemgesetze bestimmen das Miteinander in Systemen – unabhängig davon, ob es sich bei dem System um ein Unternehmen, eine Organisation, ein Team oder eine Familie handelt. Das heißt: Auch wenn diese Gesetze den System-Mitgliedern nicht bewusst sind, wirken sie dennoch.

Wenn diese Gesetze verletzt werden – ob bewusst oder unbewusst – führt dies in der Regel zu Konflikten.

Systemgesetze zur Vermeidung und zum Lösen von Konflikten

Die Wirkung der Systemgesetze ist also spürbar. Werden die Gesetze eingehalten, fühlt sich jedes System-Mitglied gestützt. Werden die Systemgesetze hingegen verletzt, sind das System und die einzelnen Mitglieder geschwächt. Typische Symptome in Unternehmen können sein: die Mitarbeiter sind demotiviert, werden krank, gehen in die „innere Kündigung"; es gibt interne Machtkämpfe; Kunden kündigen plötzlich; es kommt zu Sabotage oder massiven Umsatzeinbrüchen.

Die Systemgesetze zu kennen, ist somit hilfreich, um Verletzungen dieser Gesetze und Konflikte zu vermeiden. Oder – wenn aufgrund von Verletzungen Konflikte entstanden sind –, können sie mit Hilfe der Systemgesetze gelöst werden.

Eine Beschreibung der 10 Systemgesetze finden Sie hier.

Reibungspunkte, Konfliktpotenziale

Die „schwierige“ Person mit anderen Augen sehen

Im Eingangsbeispiel reagiert der Abteilungsleiter „allergisch“ auf seine Teamleiterin. Ein Kernquadrat dieser Mitarbeiterin könnte wie in Abbildung 2 aussehen. Ihre Qualität Spontaneität kann in der Übertreibung in Unberechenbarkeit umkippen. Nun kann es sein, dass ihr Abteilungsleiter sie in erster Linie als unberechenbar wahrnimmt.

Abbildung 2: Stärken und Schwächen, aber auch Herausforderungen und störendes Verhalten lassen sich in Beziehung setzen. Dies ermöglicht einen konstruktiven Umgang mit Menschen, auf die man „allergisch“ reagiert.

Er reagiert also allergisch auf ein Zuviel seiner eigenen Herausforderung Spontaneität. Es könnte auch sein, dass er – wie oben beschrieben – Spontaneität mit Unberechenbarkeit verwechselt.

Wird ihm dies bewusst, gelingt ihm also ein Perspektivwechsel, so kann er erkennen, dass diese Mitarbeiterin eine Stärke hat, die ihn davor bewahren könnte, in seine Falle „Bürokratie“ zu tappen; d. h. dass diese Mitarbeiterin seine Herausforderung als Kernqualität besitzt. Eine solche Sichtweise ermöglicht einen konstruktiven Umgang mit Personen, die wir als schwierig empfinden.

Resümee – Nutzen für die Führungskraft